作者：鞋不湿
当我选择离去／结局将拉开帷幕／热情已渐渐熄灭／青春被默默放追／等待和相望的时刻／带走和留下的孤独／一路结伴狂欢／一道倾心相守／辗转的日日夜夜／照亮来前行的征途
以上是个人这些年从事公益这个行业的大致历程，有过迷茫，有过狂欢，最终趋于稳定的坚守。我并不是严格意义上的管理者，只是机构的一名普通员工，为什么会选择员工粘性这个话题呢，只是我个人比较关心同事，特别对于同事离职的事情有很多感慨，有时候甚至瞎操心，虽然这不是我一个人的机构，但是真的可能会变成“我一个人的机构”，当然这也不是全部的原因。
上周，和孵化园的一个机构A做访谈的时候，聊了有关于机构员工的事情（A机构在苏州圈内也有一定的名气），A说机构不是找不到全职的员工，而且基层员工的工资并不比一般的企业的低，但是就是留不住人。
当时就一起感叹公益圈用人难，留人更难的现象，正好碰到组织发展的专题，我觉得组织发展的一个关键词“人”，就简单谈一下个人的想法，不喜欢迎喷（以下谈及企业包括公益机构）。
这里，需要提到一个名词——
员工粘性
直白讲就是指增加企业与员工双方彼此的合作时限，就像我们大家在平时搞好两个人双方之间的关系一样。
说到关系，对于新老员工、对于管理者，想到之前说过的一句话,无私奉献的时代已经过去，现在的人越来越职业，一份付出，期望得到对等的收获，但管理者却还没转变思想，认为你思想境界不高，人心不古，拿着老一套的管理制度对待现在的职业者，这样的管理者可能在业务上独当一面，但绝不是一个公司的合适的管理者。
好了，咱们再把话题转回来。“热爱的职业，工作所带来的成就感，衷心佩服的老板”,说实话，这个很多求职者求职的理想状态，当然，这也是我个人的想法，至今未变。如果入职的员工都是在此基础上入职，那么一定程度上，员工的离职率将会非常低，员工的粘性极高，但是事实情况并非如此，企业需要在员工入职工作后一段时间内，发现相应问题，加强员工的粘性，公益机构亦如此。
员工粘性，怎么搞呢，一般来看，企业或公益机构会采取显性的成本来加强员工的粘性，一般来说，最常见的就是：
调整员工的薪酬，或者就是加强员工福利建设。再者，会有一部分企业会利用股权激励的方式啦提升员工对公司的忠诚度。虽然，这些显性的成本会在一定程度上增加员工对于企业的粘性，然并卵，显性成本一般容易实现，但是在部分企业的员工身上发挥到的作用可见一斑。
显性成本并不完美，与之相对应的隐形成本呢？
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良好的企业文化
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同事间的信任与互助的氛围
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常态化的沟通平台与机制
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员工在工作上感受到的强大成就感、获得感
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强大的社交网络的支持
这些都是一些企业在建立的隐形成本。听上去非常的酷，但是说实话，这些隐形的成本不是一朝一夕就可打造完成，参考一些成功的企业，这些隐形成本更是难以难复制。
隐形成本建设，怎么来搞，下面是我不成熟的想法：
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如企业创立之初，相关的企业文化建设，这些是boss团应该考虑的事情；
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员工招聘，对于应聘者实事求是诚实沟通：岗位工作性质、发展空间、所处的团队环境、直接领导风格，切忌粉饰太平；
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对于入职的新员工或老员工“肯定与欣赏年轻人的才华，给予更合适的发展空间”。
但是，就我个人看来，肯定与尊重的文化应该是无处不在的，不论同事之间，上下级，甚至下属对老板都需要给予肯定与表扬。永远别把任何人的付出看作是理所当然，员工跳槽一般是寻求更好的机会，如果企业中有这么类似的机会，为什么不给的相应的发展空间（啊哈哈哈哈，说完了，坐等被炒鱿鱼，哦，忘了是匿名的）。
最后，送上3M大中华区老大余俊雄的idea(3M大中华地区总裁、中国区CEO)，给各个公益机构的管理者：企业的领导者要懂得为四个“人”服务：员工、客户、投资者、社会。
以上排名不分前后。
摘自：微信订阅号“乐助乐仁”
作者：乐仁乐助社会创新机构 鞋不湿
